Article paru dans le mensuel « Finance et Gestion » en Janvier 2019
Pourquoi le coaching pour aider à motiver ?
Les organisations bougent, passent en mode agile sous la poussée des impératifs d’adaptation, des collaborateurs, des nouvelles technologies. En particulier, les plus jeunes apprécient les modes de fonctionnement plus informels. Quand la ressource humaine est rare, volatile, zappeuse, il est nécessaire pour les entreprises d’adapter leur mode de management pour fidéliser leurs collaborateurs ou inventer de nouveaux modèles de collaboration. Dans ce contexte, le coaching peut aider les managers à évoluer dans leur façon d’être. Certains adaptent une posture type coaching qui rend le collaborateur plus acteur de son poste.
Qu’est-ce que le coaching ?
Selon la SFCoach, la première association professionnelle de coachs, « Le coaching professionnel est l’accompagnement de personnes, d’équipes ou d’organisations pour le développement de leurs potentiels et de leurs savoir-faire dans le cadre d’objectifs professionnels. » La SFCoach propose un code de déontologie du coaching.
Un coach n’est pas un consultant, il ne dit pas à ses clients ce qu’ils doivent faire, il chemine avec eux sur un parcours qui va leur permettre de développer leur autonomie, leur efficacité. Cela marche car le coach propose un espace de recul, de prise de hauteur qui favorise la réflexion. C’est un luxe aujourd’hui d’avoir du temps, déconnecté, pour penser. Cela marche parce qu’un regard extérieur permet d’identifier des angles morts d’une personne, d’une équipe, d’une organisation, qui brident la cohésion et la performance.
Comment choisir un coach ?
Le développement tous azimuts du coaching, agile, sportif, personnel, professionnel … brouille l’image du métier. C’est pourquoi il est important de rappeler les critères pour choisir un coach :
La formation initiale et continue au coaching ou à des méthodes d’accompagnement des entreprises et des personnes ;
L’appartenance à une association professionnelle qui montre que le coach a fait la démarche de se faire co-opter par ses pairs et reste en lien avec sa communauté de coachs pour progresser dans son métier ;
Le travail sur soi du coach
La supervision de ses pratiques par un autre coach
La pratique, c’est-à-dire le nombre d’heures ou d’années de coaching.Par ailleurs, certains coachs se sont spécialisés sur certains sujets : coopération, burn out, vision partagée, coaching de comités de direction, coaching d’organisation, coaching de carrière…
L’expérience de l’entreprise est un plus, mais un coach qui ne connait pas le métier de son client peut être efficace suivant les sujets.
Les entreprises référencent des coachs sur ces critères professionnels. Ce qui garantit le sérieux de l’accompagnement, c’est aussi :
L’accompagnement vers l’autonomie : un coach n’est pas un gourou installé auprès d’un manager et qui donne son avis à un manager sur ses équipes : le coaching est limité dans le temps, sinon cela créée une dépendance, le contraire de l’autonomie.
Un coach peut coacher plusieurs personnes dans une organisation mais avec des précautions : un temps limité à chaque fois, ne pas coacher des personnes trop proches comme un manager et son collaborateur ou deux membres d’un comité de direction en même temps, car il perd en recul et en neutralité.
Exergue : « l’enjeu du coaching est que chacun soit à sa juste place. »
Quand le coaching est individuel, il se fait dans le cadre d’un contrat entre le coach, l’entreprise et la personne coachée. Pour le coaching d’équipe, l’accompagnement mixe des temps avec le manager et des temps avec l’équipe. Pour du coaching d’organisation, l’accompagnement se fait en fonction des enjeux avec l’équipe de direction, les managers et les personnes clés. Le coaching est approprié quand l’enjeu majeur est le changement. Le coach a un rôle d’animateur de processus, d’aide à la décision, de révélateur des sujets à traiter, il ne remplace jamais le manager. Au contraire, l’enjeu du coaching est que chacun soit à sa juste place.
Sur quels sujets le coaching peut-il aider à la motivation et à la performance des équipes ?
Un des premiers sujets est la recherche de sens. En effet, avec une accélération permanente de la vitesse du changement (sic), les temps de pause, de recul se font rares. L’automatisation des process diminue la marge de manœuvre des collaborateurs. La mondialisation rend plus difficile la cohésion, le sentiment d’appartenance. C’est pourquoi un travail sur la culture d’une entreprise, sur le sens de son action, sa raison d’être et sa vision est souvent d’actualité. Dans ce domaine, le coût est élevé avec la multiplication des burn out, des maladies liées à un stress négatif.
Un deuxième sujet est l’adaptation du management : une fois que l’on sait où l’on veut aller, la question est de savoir comment y arriver, avec quelle culture managériale, quels outils de motivation. Souvent, les organisations sont face à un paradoxe : leurs collaborateurs doivent être agiles, intrapreneuriaux, pleins d’initiatives, et en même temps ils doivent entrer dans le moule. Cette équation est dure à résoudre et nécessite de réguler sans cesse à la fois la marge de manœuvre et le cadre. La responsabilisation des collaborateurs va loin avec des expériences de sociocratie et d’entreprise libérée.
Un troisième sujet est la gestion du changement, comment l’anticiper, comment s’y adapter quand il arrive, comment transformer l’entreprise. L’outil digital aide à la transformation, mais ne remplace pas une réflexion sur les modes de fonctionnement humains. Par exemple une organisation qui a beaucoup évolué peut avoir intérêt à relire son histoire, ses réussites et ses échecs pour repartir sur ses points forts, une vision et des grands axes d’action, avec une nouvelle culture.
Viennent ensuite les sujets liés à une personne : améliorer le relationnel, gérer des conflits, mieux communiquer, accroître son leadership, gérer un burn out, travailler sur la qualité de vie au travail, sur l’évolution professionnelle.
Bien sûr, le sujet de l’amélioration de la performance est souvent présent, mais le coaching est un moyen de débloquer les freins à la performance, de poser de bonnes bases pour la réussite. Il ne s’agit pas de faire à la place de. Cette posture part d’une formidable confiance en la personne et en son potentiel.
Vers des Managers Coach, des Financiers Coach, des DRH coach ?
De nombreux managers ou dirigeants se forment au coaching pour savoir adopter cette posture qui permet aux équipes de se responsabiliser.
En effet, pour responsabiliser des équipes, l’application seule de process et de normes ne marche plus. D’autant que dans un monde complexe, on a besoin de l’intelligence de tout le monde. Toyota l’avait bien compris en écoutant les remarques de ses ouvriers pour améliorer les produits et les process. Il y a tant de choses à faire pour transformer une organisation, que le manager, si brillant soit-il, ne peut tout avoir en tête. Il a intérêt à déléguer, susciter des initiatives qui feront naître le business de demain.
C’est pourquoi de nombreuses entreprises utilisent des outils de type coaching pour faciliter ce changement : le manager ne sait pas tout faire et pratique l’empowerment de ses équipes.
Beaucoup de RH savent adopter cette posture, et pourquoi pas les financiers quand ils parlent aux opérationnels ?
Exergue : « Remettre l’humain à la première place est une condition évidente de performance et de motivation. »
Quel changement dans l’accompagnement du changement !
J’ai commencé le coaching il y a 20 ans, à une époque où cette technique était encore confidentielle. C’est émouvant de voir aujourd’hui que certaines organisations se sont approprié en management des techniques type coaching qui responsabilisent les collaborateurs, les motivent, les valorisent. Cependant, beaucoup d’entreprises courent le risque de devenir impersonnelles au gré des fusions et de l’importance prise par les process. Le rôle du coaching est de remettre toujours l’humain à la première place, c’est-à-dire le client, le collaborateur voire l’actionnaire : c’est une condition évidente de performance et de motivation.
Sophie Mouterde, Coach, Alter’agir
www.alteragir.com